为进一步深化国有企业改革，规范我市国有企业负责人薪酬管理，根据中央、省、市有关深化国有企业负责人薪酬制度改革的工作部署，结合我市工作实际，现提出如下实施意见：

　　一、总体要求

　　（一）指导思想

　　认真贯彻落实党的十八届三中全会关于合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平的要求，适应国有资产管理体制和国有企业改革进程，按照企业负责人分类管理的要求，综合考虑企业负责人的经营业绩和应承担的政治责任、社会责任，建立符合我市国有企业负责人特点的薪酬制度，规范企业收入分配秩序，对过高、偏高收入进行调整，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，促进企业持续健康发展，推动形成合理有序的收入分配格局。

　　（二）基本原则

　　——坚持完善现代企业制度的方向，健全国有企业负责人薪酬分配的激励和约束机制，将物质激励与精神激励相结合，强化国有企业负责人责任，增强企业发展活力。

　　——坚持分类分级管理，建立与国有企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法，严格规范国有企业负责人薪酬分配，国有企业市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制。

　　——坚持统筹兼顾，形成企业负责人与企业职工之间合理的工资收入分配关系，合理调节不同行业企业负责人之间的薪酬差距，促进社会公平正义。

　　——坚持政府监管与企业自律相结合，完善国有企业薪酬监管体制机制，规范收入分配秩序。

　　二、适用范围

　　本意见适用于我市国有企业、国有独资公司和国有控股公司；适用于组织委派任命的在我市国有企业中担任企业董事长、党委（党组）书记、总经理以及其他副职等企业领导班子成员。

　　三、合理确定薪酬结构和水平

　　（一）国有企业负责人的薪酬由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成。

　　（二）基本年薪指企业负责人的年度基本收入。国有企业主要负责人基本年薪在上年度国有企业在岗职工平均工资的2倍以内确定，原则上每年核定一次；副职负责人的基本年薪依据其岗位职责和承担风险等因素，按本企业主要负责人基本年薪的0.6至0.9倍确定，合理拉开差距。考核年度发生经营性亏损的，企业负责人当年基本年薪应适当下调。

　　（三）绩效年薪指与企业负责人年度考核评价结果相联系的收入，以基本年薪为基数，根据年度考核评价结果并结合绩效年薪调节系数确定。

　　国有企业负责人年度考核评价系数最高不超过2。

　　绩效年薪调节系数主要根据企业功能性质、所在行业以及企业总资产、净资产、营业收入、利润总额、从业人员等规模因素确定，最高不超过1.5。参与市场竞争程度高的企业绩效年薪调节系数应高于参与市场竞争程度低的企业，规模大的企业绩效年薪调节系数应高于规模小的企业。

　　根据企业功能或行业特点，经批准可适当调整基本年薪和绩效年薪的比例。

　　企业负责人年度综合考核评价为不称职的，不得领取绩效年薪。当年本企业在岗职工实际平均工资未增长的，企业负责人绩效年薪不得增长。

　　（四）任期激励收入指与企业负责人任期考核评价结果相联系的收入，根据任期考核评价结果，在不超过企业负责人任期内年薪总水平的30%以内确定。

　　企业负责人任期综合考核评价为不称职的，或因投资经营失误、非政策性及非不可抗力等因素，造成企业三年合计利润为亏损或新增亏损的，或因直接责任造成经营资产损失的，不得领取任期激励收入。因本人原因任期未满的，不得实行任期激励；非本人原因任期未满的，根据任期考核评价结果并结合本人在企业负责人岗位实际任职时间及贡献发放相应任期激励收入。

　　四、完善综合考核评价办法

　　（一）建立综合考核评价制度。坚持经济效益和社会效益相统一，对国有企业负责人履职情况进行全面综合考核评价，在加强经营业绩考核的同时，加强对履行政治责任、社会责任等情况的考核评价，体现以德为先、全面担当。

　　（二）完善经营业绩考核。加强对国有企业负责人年度和任期经营业绩分类考核，根据企业的功能性质定位，突出不同的考核重点，科学设置考核指标，合理确定考核目标，实行定量与定性分析相结合、横向与纵向对比相补充的考核办法，规范考核程序，严格考核管理。其中，涉及民生事业的公益类企业负责人的经营业绩应把社会效益放在首位，实现社会效益与经济效益相统一。

　　国有企业要稳步推行覆盖企业负责人的全员业绩考核制度，依据贡献程度，合理拉开企业负责人之间的薪酬差距。

　　国有企业必须保证会计信息的真实性，确保业绩考核的公平、公正。对提供虚假会计信息资料或虚构业绩的，除按有关法律法规处理外，追缴多支付的薪酬，并扣减等额绩效年薪。

　　五、规范薪酬支付和管理